Průvodce prověrkami zaměstnání a jejich význam pro vaše soukromí

Ach, ty obávané prověrky zaměstnání. Milujte je, nebo je nenáviďte, v závislosti na tom, kde žijete a jaký druh práce se snažíte dělat, budete muset tyto prověrky tak či onak dokončit.

Nyní,doufejme, nemáte špatné zázemí, které by vám mohlo bránit v získání vysněné práce. A aby bylo jasno, i když vy, v žádném případě nesoudíme. Není však dobrý nápad lhát ve svých žádostech o zaměstnání, pokud máte nějakou kriminální minulost nebo špatné výsledky v minulých zaměstnáních, které by vám mohly bránit v získání požadované práce. V některých případech vás lhaní na přihlášce nemusí jen ztratit o práci – může vás to dostat i do právních problémů.

Bez ohledu na to mohou být prověrky zaměstnání a předběžné prověřování zaměstnání pro uchazeče o zaměstnání snadno noční můrou v oblasti soukromí. Zaměstnavatelé se mohou pokusit zajít do poměrně rozsáhlých a někdy invazivních délek, aby vás vycítili. Abych byl upřímný, zaměstnavatelé mají povinnost najmout někoho, kdo nebude rizikem pro jejich společnost, značku nebo jiné spolupracovníky. V některých situacích mají zákonný požadavek, aby prozkoumali vaše zázemí a mohli by být pokutováni nebo právně odpovědní, pokud při náboru neprovedou náležitou péči. Nemohou a neměli by se však pokoušet o vás shromáždit více informací, než je nutné k tomuto rozhodnutí.

je-li tomu tak, je důležité znát svá práva na ochranu soukromí při ucházení se o zaměstnání . Zaměstnavatelé mohou a budou používat mnoho osobních údajů k rozhodování o náboru, ale nemohou k nim přistupovat ani je používat všechny. Možná se nebudete moci vyhnout prověrkám, ale můžete alespoň odolat invazivním praktikám, když se ucházíte o zaměstnání.

Níže naleznete spotřebitelského průvodce prověrkami zaměstnání. Nejste si jisti, jak by mohl vypadat proces pro konkrétní kariéru, do které se chcete dostat? Stačí nám napsat komentář dole a my vám rádi uděláme malý průzkum navíc. Doufáme, že vám náš průvodce pomůže pochopit, co můžete očekávat a hlavně jaké informace o vás jsou soukromé a právně chráněné před potenciálními zaměstnavateli.

Obsah [ skrýt ]

• Proč mají zaměstnavatelé dovoleno kontrolovat moji minulost?
• Jaké informace mohou zaměstnavatelé legálně využívat?
• Mám se starat o své soukromí, když nemám co skrývat?
• Prověrky zaměstnání v USA
• Kanadské prověrky zaměstnání
• Prověrky zaměstnanosti ve Spojeném království
• Prověrky zaměstnanosti v EU

Proč mají zaměstnavatelé dovoleno kontrolovat moji minulost?

Existuje velké množství důvodů, proč mohou zaměstnavatelé identifikovat, proč potřebují provést kontrolu pozadí. Ve skutečnosti existuje mnohem menší počet právních důvodů, proč mohou zkontrolovat vaše pozadí, s velmi omezeným počtem způsobů, jak mohou tyto informace použít k zamítnutí nebo přijetí vaší žádosti.

Ve Spojeném království, Kanadě, USA a EU budou prověrky obvykle sloužit k následujícím účelům:

• Chcete-li zjistit, zda jste legálně způsobilí pracovat v dané zemi (např. máte občanský status nebo máte legální pracovní vízum)

• Zkontrolovat kriminální minulost pro práci s citlivými skupinami obyvatelstva (zdravotní péče a péče o děti)

• Finanční historie pronějakýdruhy práce

• Aby bylo zajištěno, že splňujete určité zdravotní požadavky pro práci vnějakýscénáře

• Abyste se ujistili, že se pro danou práci hodíte na základě vašich dovedností, minulé pracovní historie, pracovních návyků a osobnosti

Těchto pět důvodů je z velké části jedinéprávnídůvody, které najdete ve většině zemí. I když existují zákony týkající se imigračního pracovního statusu, pro všechny země musíte mít nějaké zákonné pracovní povolení, abyste mohli pracovat v dané zemi, pokud nejste občanem. Zaměstnavatelé mohou bez následků diskriminovat na základě legálního pracovního statusu, pokud nemáte řádná pracovní povolení.

Zaměstnavatelé mají také určitý prostor pro vyhledávání dalších informací ve vašem pozadí. Kromě toho ne všichni zaměstnavatelé budou používat oficiální společnosti nebo služby provádějící prověření vašich znalostí. Někteří mohou zaměstnávat soukromé detektivy, provádět online vyhledávání vašich sociálních médií nebo volat na uvedené reference a bývalé zaměstnavatele.

Jaké informace mohou zaměstnavatelé legálně využívat?

V každé zemi existuje mnoho rozdílů, pokud jde o to, jaké informace mohou zaměstnavatelé použít k tomu, aby vás odmítli nebo přijali na pracovní pozici. Téměř v každém případě však zaměstnavatelé nemohou využít rasový nebo etnický původ , politické názory nebo názory , genetická historie , stáří , Rod , mateřství, sexuální orientace, nebo uzavřená nebo prominutá odsouzení za trestné činy abych ti odepřel práci. Zejména v Kanadě a USA existují pravidla pro lidská práva, která výrazně omezují, jaké osobní údaje lze použít k odmítnutí vaší práce.

Mám se starat o své soukromí, když nemám co skrývat?

Jednoduše řečeno, ano, měli byste! Ačkoli zákonné požadavky omezují, jaké informace může zaměstnavatel použít k odmítnutí zaměstnání, je neuvěřitelně obtížné prokázat, že vám zaměstnavatel odepřel práci kvůli soukromým informacím, které proti vám zaměstnavatel mohl použít. Pokud někdo nemá písemný, zvukový nebo obrazový záznam o tom, jak zaměstnavatel našel a použil soukromé informace proti vám, nemůžete dělat mnoho.

Zajištění toho, že vaše soukromé informace jsou vysoce zabezpečené online, pomůže tomu zabránit. To zahrnuje zajištění toho, aby vaše účty na sociálních sítích měly nejvyšší možné nastavení soukromí .

Před podáním žádosti zvažte požadavky na prověrku práce

Než pochopíte, co pro vaši zemi znamená prověrka, je dobré prozkoumat žádost o zaměstnání a zeptat se svého potenciálního zaměstnavatele na hloubku a šíři procesu prověrky. Jelikož se zaměstnavatelé liší, zde je několik běžných otázek, které můžete položit:

• Jak daleko zpět sahá kontrola pozadí?
• Jaké informace hledáte při prověrce?
• Jaké druhy zločinů mi mohou bránit v této pozici?
• Zahrnuje prověrka také finanční historii?
• Pokud při kontrole serióznosti záleží na finanční historii, co hledáte? (např. kreditní skóre, zástavní práva, bankroty)
• Jakou váhu přikládáte vymazaným nebo zapečetěným záznamům?
• Bude v tomto procesu prověřována moje přítomnost na sociálních sítích nebo na webu?

Čeho se vyvarovat:

• Vyhněte se zaměstnavatelům, kteří žádají o vaše hesla k sociálním sítím jako předpoklad pro práci. I když to není konkrétněilegální, je to vysoceneetickýa téměř jistě narušení soukromí.

• Vyhněte se zaměstnavatelům, kteří si s osobními informacemi hrají rychle a nemotorně. Není vždy snadné zjistit, kteří zaměstnavatelé by to mohli mít na svědomí, takže možná budete chtít zkontrolovat fóra pro hledání práce a obchodní hodnocení společnosti. ( Možná budete chtít zamířit na web Skleněné dveře , kde jednotlivci, kteří pracují pro společnosti, hodnotí a zanechávají komentáře o tom, jaké to je pracovat pro různé podniky. )

• Pokud má společnost známou historii narušení dat, možná budete chtít být obezřetní, zvláště pokud to znamená poskytnout této společnosti vaše soukromé informace i během procesu podávání žádosti.

• Zaměstnavatelé žádají o soukromé zdravotní záznamy. To je ve většině zemí nezákonné a ve většině případů to také nelze použít k určení vaší způsobilosti k zaměstnání.

Prověrky zaměstnání v USA

Pro obyvatele USA, Komise pro rovné pracovní příležitosti (EEOC) je primární federální orgán, který chrání práva pracovníků týkající se prověrek. Mezi další organizace, které hrají roli, patří Agentury pro spravedlivé zaměstnávání (FEPA) , Americké ministerstvo práce a spravedlnosti , Americká národní rada pro pracovní vztahy (NLRB) , státní agentury práce a státní agentury pro odškodnění pracovníků. EEOC se zabývá pouze případy, kdy došlo k diskriminaci kvůli rase, pohlaví, náboženství, etnické příslušnosti, národnostnímu původu, stavu těhotenství, genetické historii a odvetným opatřením zaměstnavatele. Podle EEOC:

'Kromě určitých omezení souvisejících s lékařskými a genetickými informacemi...není nezákonné, aby zaměstnavatel pokládal otázky týkající se minulosti uchazeče nebo zaměstnance nebo vyžadoval prověření.'

To znamená, že zaměstnavatelé mohou vzít v úvahu téměř cokoli o vaší osobní, finanční a kriminální minulosti a mohou být schopni činit rozhodnutí o náboru na základě mnoha různých skutečností, které zjistíte ve vašem pozadí, až na několik výjimek. Anamnézu určitých zdravotních stavů nelze legálně použít k odmítnutí zaměstnání, stejně jako některé genetické vlastnosti. Rasový původ navíc nelze použít jako určující faktor pro odepření zaměstnání.

Zákony USA o prověření serióznosti a práva na ochranu soukromí

Několik zákonů USA upravuje, jak zaměstnavatelé mohou a nemohou používat základní informace při rozhodování o náboru.

Zákon o občanských právech z roku 1964

Snad nejdůležitější z nich je Hlava VII zákona o občanských právech z roku 1964 . Hlava VII tohoto zákona stanovila vytvoření EEOC. Klíčové formulace týkající se postupů najímání zaměstnavatelů lze nalézt v oddíle 2000-2 [oddíl 703]. Pozoruhodné formulace v této části zahrnují:

„Pro zaměstnavatele se bude jednat o protiprávní zaměstnávání –

(1) nedat nebo odmítnout zaměstnat nebo propustit kteréhokoli jednotlivce nebo jinak diskriminovat kteréhokoli jednotlivce s ohledem na jeho náhradu, podmínky nebo privilegia v zaměstnání kvůli rase, barvě pleti, náboženství, pohlaví nebo národní původ.'

Z této části mají uchazeči o zaměstnání určitou ochranu proti tomu, aby byla jejich osobnost zneužita jako důvod pro zamítnutí žádosti o zaměstnání. Cílem zákona o občanských právech z roku 1964 je zabránit diskriminaci týkající setrvalýaneměnnýrysy, které by mohly být použity k diskriminaci někoho v různých oblastech života, včetně vyhlídek na zaměstnání.

EEOC také zakazuje diskriminaci v zaměstnání na základě jiných faktorů, jako je stav těhotenství ženy nebo sexuální orientace jakékoli žadatelky.

Zákon o spravedlivém úvěrovém výkaznictví

Zaměstnavatelé sice mohou používat kreditní historii při rozhodování o zaměstnání, ale nesmí tyto informace získávat ani používat bez vašeho souhlasu. Navíc vás musí informovatjakmají v úmyslu tyto informace použít. To je výsledek roku 1970 Zákon o spravedlivém úvěrovém výkaznictví (FCRA). Federální obchodní komise prosazuje pravidla FCRA pro zaměstnavatele.

Přesněji řečeno, FCRA nařizuje, že zaměstnavatelé, kteří plánují používat kreditní zprávy, musí udělat následující:

• Vysvětlete písemně, že informace mohou být použity jako součást rozhodnutí o přijetí

• Získejte povolení k získání úvěrové historie

• Používejte tyto informace přiměřeně, což zahrnuje neprodávat tyto informace pro osobní zisk

• Pokud vás společnost nezaměstná, poskytněte žádosti kopii kreditní zprávy

• Dejte vám příležitost vznést námitku proti informacím uvedeným ve zprávě (podle roku 2003 Zákon o poctivých a přesných úvěrových transakcích (FACTA), dodatek k původnímu FCRA)

Zákony o ochraně osobních údajů

Zatímco USA nemají žádný konkrétní zákon, který by diktoval absolutní právo jednotlivce na soukromí, první dodatek (svoboda projevu) i čtvrtý dodatek (nezákonná prohlídka a zabavení) byly v mnoha případech vykládány tak, že poskytují implicitní práva na soukromí.

V případě prověrek je rozumné předpokládat, že čtvrtý dodatek vstoupí do hry, pokud se zaměstnavatel pokusí zatlačit příliš daleko v přístupu k soukromým informacím. Zatímco právo na svobodu projevu udělené prvním dodatkem, konkrétněji, je kontrolou vládního narušování projevu, čtvrtý dodatek byl občas používán jako obrana soukromých občanů proti obchodnímu narušení soukromí.

Lze důvodně očekávat, že práva na soukromí předpokládaná ve čtvrtém dodatku se budou vztahovat na další soukromé informace, jako jsou soukromé příspěvky na sociálních sítích určené přátelům a rodině.

V současnosti však neexistují žádné zákony týkající se většiny práv na ochranu soukromí a toho, jak je zaměstnavatelé mohou nebo nemohou využívatvětšinasoukromé informace o vás, kromě toho, co bylo zmíněno ohledně diskriminace v zaměstnání.

To, co lze rozumně považovat za soukromé, není vždy nutně právně chráněno. V tomto případě je nejlepší před podáním žádosti o zaměstnání uchovat co nejvíce informací v soukromí, a pokud je to možné, odmítnout žádosti potenciálních zaměstnavatelů o přístup k soukromým účtům.

Státní zákony

Mnoho států má specifické zákony, které vytvářejí další pravidla pro zaměstnavatele, kteří používají prověrky. Tyto zákony se v jednotlivých státech výrazně liší. Webová stránka GoodHire poskytuje pohodlnou databázi podrobně popisující každý zákon o kontrole serióznosti, který je v současné době k dispozici pro každý stát.

Příklady:

• v Kalifornie , většinu odsouzení za trestné činy starší sedmi let nelze použít. Zaměstnavatelé také nemohou nutit žadatele, aby zaplatili náklady na drogové testy, zatímco zaměstnavatelé jsou navíc omezeni důvody, proč by mohli použít kreditní zprávu pro účely žádosti.

• v New York Zaměstnavatelé nemohou diskriminovat osoby odsouzené za trestný čin, pokud se tato odsouzení nevztahují konkrétně k práci, kterou mají vykonávat, nebo nepředstavují nebezpečí pro veřejnost nebo potenciální spolupracovníky. Osoby, kterým bylo odepření zaměstnání z důvodu odsouzení za trestný čin, mohou písemně požádat o vysvětlení.

• v Maryland , může zaměstnavatel zápočtový list použít pouze v případě, že výsledky posudku „podstatně souvisí s prací“.

Právní problémy při prověrkách v USA

Není neobvyklé, že zaměstnavatelé odmítají uchazečům práci kvůli něčemu, co bylo zjištěno při prověrce. Mnozí však místo skutečného důvodu poskytnou alternativní, právní důvod pro odmítnutí práce. Aby bylo jasno, i když o vás zaměstnavatelé jistě mohou vyhrabat značné množství informací, mnohé z toho, co vám mohou odepřít, není legální. Skutečně může existovat důvod k tomu být skeptický, pokud se vaše kvalifikace a zázemí zdají dobré, ale něco, o čem víte, že by mělo být soukromé, mohlo ovlivnit odmítnutí.

Přesto se tyto náborové přestupky stávají. Je také extrémně obtížné je dokazovat a většina žalob tohoto druhu prostě neuspěje nebo se dokonce nedostane k soudu. The webové stránky právní poradny NOLO na to upozorňuje a uvádí:

„...není podáno mnoho soudních sporů o náboru – a ještě méně je vyhraných. Existuje pro to několik důvodů, ale většinou se to scvrkává na důkaz. Je těžké vědět – a těžší prokázat – proč zaměstnavatel odmítl konkrétního uchazeče. Uchazeč je často ponechán se silným podezřením, ale má málo pádných důkazů, zejména pokud žadatel nemá žádné osobní kontakty ve společnosti.“

Jaké informace mohou zaměstnavatelé kontrolovat nebo používat ve Spojených státech amerických?

Jaké informace může váš potenciální zaměstnavatel nahlížet a využívat? Jaké informace jsou ze zákona zakázány? Zde je užitečná tabulka pro obyvatele USA týkající se velkého množství faktorů.

Co dělat, když se domníváte, že jste byli nezákonně odmítnuti pro práci

Většina potenciálních zaměstnavatelů bude s uchazeči méně než předem informovat, proč odmítají žádost o otevřené pozice. „Rozhodli jsme se hledat jiné kandidáty,“ je běžné, stejně jako „Hledáme někoho s více zkušenostmi“.

Tvrdá realita této situace je, že pro to můžete udělat jen málo, i když máte potopené podezření, že do hry vstoupilo něco jiného o vaší osobní historii. Jistě, zaměstnavatelé mohou dokonce narušit vaše soukromí, aby získali informace, které chtějí nebo potřebují a které vedly k tomuto odmítnutí, ale bez pevného důkazu můžete mít smůlu.

Ať už je to nešťastné odsouzení za trestný čin, špatné kreditní skóre, rasový původ, věk nebo určité postižení, některé věci na sobě nemůžeme změnit – což je ve skutečnosti důvod, proč má federální vláda zákony proti používání těchto věcí k odmítnutí žadatelů. . Koneckonců, získat více zkušeností, licencí nebo titulů je možné, ale nemůžete změnit genetický rys nebo se vrátit do minulosti a napravit chybu, kterou jste udělali.

Můžete však co nejvíce zablokovat svou online přítomnost, abyste zabránili tomu, aby byl tento aspekt vašeho života využíván a zneužíván zaměstnavateli.

Zjistíte, že existuje několik vládních organizací, které poskytují určité kontroly a rovnováhy v systému a poskytují spotřebitelům místo, kde mohou podávat stížnosti, pokud se domnívají, že byli na pozici nespravedlivě odmítnuti.

Možnost 1: Dokončete systém hodnocení EEOC

Tento online průzkum vám pomůže určit, zda máte oprávněný nárok na EEOC. Vezměte prosím na vědomí, že vyplnění tohoto online průzkumu není totéž jako podání stížnosti. EEOC nepřijímá elektronické stížnosti. Tento průzkum vám má pouze pomoci určit životaschopnost vaší podezřelé stížnosti. Kromě toho se to týká pouze typů stížností, které spadají do působnosti EEOC:

Pokud zde vyberete „Žádné“, stránka vás přesměruje na seznam dalších organizací, které se zabývají různými praktikami zaměstnávání a diskriminací. Bohužel, pokud máte oprávněnou stížnost, můžete narazit na problém s velikostí společnosti. Pokud má firma, o které se domníváte, že vás diskriminuje, méně než 20 zaměstnanců, EEOC ji nebude vyšetřovat a poskytne následující zprávu:

„Hodnocení skončilo z následujícího důvodu:

Podle zákona o věkové diskriminaci musí krytí zaměstnavatelé zaměstnávat alespoň 20 zaměstnanců, aby spadali do tohoto zákonakomisejurisdikce. Může však být obtížné přesně určit, kolik zaměstnanců má organizace. Máte-li jakékoli dotazy týkající se vašich práv nebo způsobu výpočtu počtu zaměstnanců, kontaktujte prosím nejbližší kancelář EEOC nebo zavolejte na číslo 1-800-669-4000…“

Toto omezení velikosti se mění v závislosti na typu diskriminace. Například v případech rasové diskriminace je minimální velikost společnosti 15. Pokud se vám to stane, systém vám dá tuto zprávu:

„Kromě zákona o rovném odměňování se naše zákony nevztahují na organizace s méně než 15 zaměstnanci. Může být obtížné určit, kolik zaměstnanců má organizace. Máte-li jakékoli dotazy týkající se vašich práv nebo způsobu výpočtu počtu zaměstnanců, kontaktujte prosím nejbližší kancelář EEOC nebo zavolejte na číslo 1-800-669-4000…“

EEOC má také promlčecí lhůtu pro podávání žádostí, která se může měnit v závislosti na místě incidentu. Například při uplatňování nároků ve Virginii souvisejících s odmítnutím kvůli genetickým informacím (např. rodinná anamnéza duševní choroby), máte 180 dní na podání zprávy. Na nároky související se všemi ostatními oblastmi, na které se vztahuje EEOC, máte 300 dní. V takovém případě obdržíte zprávu podobnou této:

„Hodnocení skončilo z následujících důvodů:

V případě obvinění z diskriminace genetických informací má jednotlivec maximálně 180 dní od data, kdy k incidentu došlo, na podání obžaloby u EEOC.
U ostatních obvinění (nesouvisejících s diskriminací v odměňování na základě pohlaví) má jednotlivec maximálně 300 dní od data, kdy k incidentu došlo, na podání obžaloby u EEOC.
Z vámi poskytnutých informací vyplývá, že váš nárok může být opožděný. Máte-li jakékoli dotazy týkající se vašich práv, kontaktujte prosím nejbližší kancelář EEOC nebo zavolejte na číslo 1-800-669-4000…“

Mezitím musí být stížnosti na rasovou diskriminaci v Alabamě podány do 180 dnů od incidentu.

Dokonce i v situacích, kdy máte oprávněný nárok, EEOC poznamenává, že mohou nastat určité komplikacekdek incidentu došlo. To znamená, že můžete nebo nemusíte být příliš pozdě. Můžete obdržet zprávu, jako je tato:

„Antidiskriminační zákony vám dávají omezený čas na podání obžaloby z diskriminace. Zjistit, kolik času máte na podání obžaloby, je složité. V závislosti na tom, kde k incidentu došlo, máte obvykle 180 nebo 300 dní na podání obžaloby. Z informací, které jste nám poskytli, se zdá, že váš čas vypršel nebo může vypršet.

Obraťte se prosím co nejdříve na nejbližší pobočku EEOC, abychom mohli zjistit, zda máte ještě čas na podání obžaloby.“

Pro různé typy diskriminace navíc platí určitá další omezení. Například věková diskriminace se vztahuje pouze na kohokoli staršího 40 let. To znamená na každého, kdo má pocit, že byl odmítnut pro práci, protože byl přílišMladá, nebo není dost starý, nemá žádné právní zastoupení u EEOC.

Pokud k incidentu došlo před více než 300 dny, vypršel vám čas na všechny typy diskriminace, které EEOC pokrývá, kromě diskriminace v odměňování na základě pohlaví. Tyto nároky lze uplatnit do tří let (1 095 dnů) od události.

Možnost 2: Pokud máte nárok, který EEOC přijme, podejte jej přímo

Pokud se domníváte, že je váš nárok oprávněný (a hodnocení EEOC to potvrzuje), buďte připraveni podat svůj nárok co nejdříve. Svou reklamaci budete chtít podat přímo u vás místní pobočka EEOC pro nejlepší výsledky. V případě omezení dostupnosti můžete také volat. Vyhněte se zasílání e-mailů, protože to pravděpodobně nezíská příliš velkou odpověď nebo to jen povede k tomu, že vám EEOC řekne, abyste je navštívili osobně.

Jak bylo uvedeno dříve, většina nároků EEOC selže, takže pokud se domníváte, že je váš nárok legitimní, budete potřebovat významnou dokumentaci. K tomu budete potřebovat jednu nebo všechny tři věci:

• Svědectví. Vaše to neudělá. Budete potřebovat svědectví někoho, kdo ví z první ruky, proč jste tuto pozici neobdrželi. Co nejdříve poskytněte EEOC kontaktní informace a pozici této osoby.

• Dokumenty. Pokud máte zdokumentované důkazy, poskytněte je okamžitě a co nejvíce z nich. Může to být cokoli od e-mailů, telefonních nahrávek (ujistěte se, že byly získány legálně), textových zpráv, písemných poznámek nebo dopisů, příspěvků na sociálních sítích atd. Pokud víte o jakékoli dokumentaci, která může existovat a kterou nemáte, EEOC o tom vědí a kde je mohou získat.

• Statistický. EEOC se může občas pokusit zjistit, zda jednotlivci podobní vám (věk, rasa, pohlaví atd.) nebyli statisticky znevýhodněni určitou firemní politikou. Toto není něco, co EEOC bude běžně kontrolovat a data může být obtížné získat, stejně jako obtížné použít jako důkaz.

Možnost 3: Kontaktujte jiné agentury, které pokrývají různé typy diskriminace

Ačkoli EEOC pokrývá většinu stížností na diskriminaci, neřeší všechny. EEOC postoupí váš nárok jiným organizacím v případě, že váš nárok nespadá do oblastí, které pokrývá. Pokud váš nárok nespadá do působnosti EEOC, kontaktujte následující agentury:

• Fair Employment Practice Agency
• Centrum pro občanská práva Ministerstva práce
• Národní rada pro pracovní vztahy (E-podání povoleno)
• Státní agentury práce
• Oddělení pro odškodnění pracovníků

Možnost 4: Najměte si právníka pro diskriminaci

Pokud vaše stížnost neuspěje nebo se domníváte, že při podávání žaloby může být obtížné se společností spolupracovat, je dobré najmout si právníka, který vám pomůže s orientací v právním procesu. Mnoho právníků se specializuje na případy diskriminace a vaše šance na úspěch jsou obecně vyšší, když místo toho, abyste šli sami, využijete profesionálního právního poradce.

Doporučujeme používat FindLaw najít dobrého diskriminačního právníka ve vašem okolí.

Kanadské prověrky zaměstnání

V Kanadě se pravidla pro ověření spolehlivosti většinou zaměřují na práva na soukromí. Existují také zvláštní zákony určené na ochranu určitých skupin lidí před diskriminací v zaměstnání. Navíc to, jaké informace mohou nebo nemohou zaměstnavatelé shromažďovat, se může v různých provinciích někdy lišit. Existují však některé příslušné zákony, které se vztahují na každou provincii, a některé věci budou Kanaďané chtít zvážit před vyplněním žádosti o zaměstnání, která vyžaduje prověření.

Když přemýšlíte o svém vlastním zázemí a o tom, co by zaměstnavatelé mohli najít, zvažte všechny následující:

• Vaše finanční historie. Potenciální zaměstnavatelé se mohou snažit lépe porozumět vašim financím, protože to může být důležité při rozhodování, zda jste či nejste dobrým kandidátem.

• Vaše kriminální minulost. Pro zaměstnavatele může být důležité, zda máte historii vůbec a co se v této kriminální historii může nacházet.

• Vaše historie vzdělání. Většina zaměstnavatelů zkontroluje vaše vzdělání jako standardní postup a bude se snažit potvrdit historii vzdělání, kterou jste uvedli v žádosti o zaměstnání. To může zahrnovat, zda máte určité licence k provádění požadovaných pracovních povinností.

• Váš řidičský rekord. V závislosti na typu práce, o kterou se ucházíte, může být pro rozhodnutí o náboru zásadní váš řidičský záznam.

• Vaše přítomnost na internetu a na sociálních sítích. Některé společnosti se mohou snažit porozumět vaší postavě na základě vaší přítomnosti na sociálních sítích. I když existují omezení, kolik informací mohou touto metodou získat, veřejně dostupné informace jsou a mohou být běžně používány k rozhodování.

V Kanadě existuje několik vládních orgánů, které dohlížejí na spravedlivé praktiky zaměstnávání, včetně toho, jak se shromažďují a používají základní informace. Těmi organizacemi jsou:

• Kanada (všichni): Kanadská komise pro lidská práva a Labour Canada
• Alberta: Ministerstvo práce v Albertě
• Britská Kolumbie: British Columbia Employment Standards Branch
• Quebec: komise norem práce
• Saskatchewan: Pokročilé vzdělávání, zaměstnanost a práce
• Manitoba: Manitoba práce a imigrace
• Ontario: Ministerstvo práce, odbor standardy zaměstnanosti
• Nový Brunswick: Katedra postsekundárního vzdělávání, odborné přípravy a práce
• Nové Skotsko: Práce a rozvoj pracovních sil Divize pracovních norem
• Ostrov prince Edwarda: Obor komunit, kulturních záležitostí a pracovních standardů zaměstnanosti
• Newfoundland a Labrador: Agentura pro lidské zdroje, práci a zaměstnanost
• Severozápadní území: Vzdělávání, kultura a zaměstnanost Standardy zaměstnanosti
• Yukon: Oddělení komunitních služeb
• Nunavut: Úřad pro pracovní normy ministerstva spravedlnosti

Ministerstvo práce v Albertě poznamenává, že pouze 10 procent jeho pracovních požadavků tvoří federální zákony. Toto prohlášení lze stejným způsobem aplikovat na všechny ostatní provincie. I když existují federální normy, které pokrývají všechny provincie, většina pracovních postupů je diktována na úrovni provincií, i když musí být stále v souladu s federálně nařízenými zákony týkajícími se antidiskriminace a práv na soukromí.

Kromě toho nyní funguje mnoho kanadských společností prověrky v polovině zaměstnání . Toto jsou zavedené prověrkypove firmě již pracujete. Rozhodnutí soudu v Ontariu z roku 2009 tuto praxi zpochybňuje shledali je nezákonnými , ale jiné zdroje ukazují, že tato praxe stále probíhá a může být skutečně legální v některých částech Kanady. Přesto i kontroly v polovině zaměstnání musí zachovávat řádná pravidla proti diskriminaci a omezení soukromí.

Nejprve podrobně probereme federální zákony, které se vztahují na celou Kanadu, a poté poskytneme konkrétnější regionální podrobnosti.

Federální zákony o kanadských prověrkách zaměstnání

Jak bylo uvedeno, zákony týkající se prověřování zaměstnání v Kanadě jsou omezené. Mezi hlavní platné právní předpisy, které upravují, jaké informace mohou a nemohou zaměstnavatelé získat nebo použít při prověrkách zaměstnání, však patří:

• Kanadský zákon o lidských právech
• Zákon o ochraně osobních údajů a elektronických dokumentech (PIPEDA)

Kanadský zákon o lidských právech

Kanadská komise pro lidská práva poskytuje a podrobný dokument přehled toho, jak se lidská práva a pracovní postupy propojují a jak zákon na tuto problematiku dohlíží.

Podle zákona nemohou být jednotlivci diskriminováni v následujících oblastech:

• Závod

• Národní nebo etnický původ

• Barva

• Náboženství

• Stáří

• Sex

• Sexuální orientace

• Stav

• Rodinný stav

• Postižení

• Prominuté trestné činy

• Pozastavený trestní rejstřík

Zejména v případě postižení se zaměstnavatelům důrazně doporučuje, aby přijali opatření k zaměstnávání takových osob.

Pro uchazeče o zaměstnání jsou nejdůležitější části zákona § 7 „Zaměstnání“ a § 8 „Žádosti o zaměstnání, inzeráty“. Tyto dvě části uvádějí následující:

Zaměstnavatelé tak nemohou diskriminovat uchazeče o zaměstnání při prověrkách před nástupem do zaměstnání, ani ve znění pro vyslaná volná pracovní místa. Takové jednání je porušením zákona kdekoli v Kanadě a ti, kteří jsou během tohoto procesu diskriminováni, mohou podat žalobu.

Zákon o ochraně osobních údajů a elektronických dokumentech (PIPEDA)

Vzhledem k tomu, že PIPEDA se většinou vztahuje na soukromé podniky a na to, jak shromažďují a používají soukromé informace pro komerční účely, není PIPEDA primárně navržena tak, aby byla zajímavá pro uchazeče o zaměstnání. Uchazeči o zaměstnání by však měli rozumět tomu, jaká omezení existují pro zaměstnavatele, zejména druh informací, které shromažďují a jak je shromažďují. Mohli by porušovat pravidla ochrany osobních údajů podle PIPEDA.

Právní expert Malcolm MacKillop ze Shields O'Donnell MacKillop LLP, píše:

'Zákon zakazuje federálně regulovanému zaměstnavateli používat nebo shromažďovat osobní údaje zaměstnance nebo potenciálního zaměstnance bez jejich vědomí a souhlasu, s výhradou řady výjimek.'

PIPEDA však nebrání zaměstnavatelům používat informace, které jsou veřejně dostupné, jako je otevřený blog nebo volně dostupné informace zveřejněné na sociálních sítích. Tyto informace nelze použít k vynášení diskriminačních úsudků, ale lze je použít k vynášenícharakterrozsudky, které by mohly vést zaměstnavatele k tomu, že uchazeče o zaměstnání přeskočí.

Prověrky zaměstnání v Albertě

Alberta má zákon o lidských právech oddělený od kanadského zákona o lidských právech, ale podobný. Albertský zákon o lidských právech je téměř totožný s federálním zákonem, ale rozšiřuje jej a přidává další chráněnou třídu, která nemůže být diskriminována během procesu zaměstnávání. Úplný seznam chráněných tříd obsahuje následující položky (s položkami, které jsounenachází se ve zvýrazněném federálním zákonu o lidských právech):

Všimněte si, že ze zákona se potenciální zaměstnavatelé nesmí na tato chráněná území ani ptát. To znamená, že tyto aspekty vaší osobnosti jsou zcela a kompletněsoukroméa potenciální zaměstnavatelé mají zakázáno tyto informace vyhledávat, pokud jsou neznámé, nebo je používat, pokud jsou známé.

Vláda Alberty poskytuje zaměstnavatelům tip na to, na co se mohou a nemohou potenciálních zaměstnanců ptát. Toto je dobrý tip pro uchazeče o zaměstnání, který mají mít po ruce, a také způsob, jak zajistit, aby potenciální zaměstnavatelé nenarušovali vaše soukromí nebo lidská práva.

Odkaz: Průvodce pracovními pravidly

Navíc zaměstnavatelé v Albertě nesmí dělat následující během procesu předběžného prověřování:

• Vyžadujte určité diskriminační vlastnosti jako požadavky na práci
• Používejte neobjektivní slova
• Vyžádejte si testy před nástupem do zaměstnání, které nesouvisejí s vykonávanou prací
• Pokládejte otázky, které mohou odhalit soukromé informace chráněné zákony na ochranu soukromí

Alberta také udržuje Zákon o ochraně osobních údajů (TRUBKA), zákon zaměřený na soukromí, který kromě mnoha jiných věcí zaručuje zaměstnancům a žadatelům určitou ochranu ohledně jejich soukromých informací. Podle zákona mohou být použity osobní údaje bez souhlasu pokud se používá pro „vznik, vedení nebo ukončení pracovního poměru nebo dobrovolnického vztahu“. To znamená, že uchazeči o zaměstnání v Albertě mohou očekávat, že některé jejich osobní údaje budou použity během procesu prověřování před nástupem do zaměstnání, ačkoli stále existují omezení tohoto zákona týkající se zakázaných informací uvedených ve federálním i provinčním zákonu o lidských právech.

Nicméně,TRUBKAtaké dává zaměstnavatelům právo prozradit tyto informace, pokud také odpovídají výše uvedené definici použití. Nicméně zákon definuje takto shromážděné informace jako ty, které jsou „přiměřeně požadovány“. Tyto informace jsou obvykle chápány jako informace, které dobrovolně poskytnete zaměstnavateli, informace, které jsou veřejně dostupné, nebo některé informace, které lze získat kontaktováním vámi uvedených referencí.

Kontroly zaměstnanosti v Britské Kolumbii

Společnost Continuing Legal Education Society of British Columbia poskytuje a velmi podrobný zápis související s prověrkami zaměstnání a zákony, které je řídí. Abychom shrnuli jejich dokument, existují tři zákony (nepočítaje federální zákon o lidských právech), které musí zaměstnavatelé v BC dodržovat při provádění předběžného prověřování zaměstnání:

• Zákon o svobodě informací a ochraně soukromí (FOIPPA)
• Zákon o ochraně osobních údajů a elektronických dokumentech (PIPEDA)
• Zákon o ochraně osobních údajů (TRUBKA)

FOIPPAprimárně se zaměřuje na vládní subjekty, zatímcoPIPEDAdůraz je kladen na komerční průmysl.TRUBKApostihuje státní i soukromé zaměstnavatele.

Pro Britskou Kolumbii jsou hlavními oblastmi, které jsou předmětem těchto zákonů,:

• Referenční kontroly
• Úvěrové kontroly
• Prověrky rejstříku trestů
• Bezpečnostní kontroly zahrnující shromažďování informací o manželech
• Sběr informací o zdraví

Ohledně referenčních kontrol

Zaměstnavatelé musí získat souhlas se shromažďováním referencí a musí vysvětlit, že budou provádět kontrolu referencí. Předpokládá se, že veškeré reference, které uvedete v aplikaci, ať už s kontaktními informacemi nebo ne, přicházejí s předpokládaným souhlasem s kontaktem. Jako žadatel máte také právo na přístup k osobním údajům získaným při kontrole referencí, pokud jsou pro vás osobní údaje. V rámci kontroly referencí nemáte právo získat to, co o vás říkaly reference.

Ohledně kreditních kontrol

Tato složitá problematika je zvýrazněno žalobou který se objevil v Albertě zahrnující verzi této provincieTRUBKA. V tomto soudním sporu byla ženě zamítnuta žádost potenciálního zaměstnavatele o tom, jak využívá kreditní kontroly během procesu náboru. Zjistila, že jí společnost odepřela práci na základě její kreditní historie tím, že jí nevěřila, že správně používá drobné peníze a firemní kreditní kartu.

Podle zjištění se společnost dopustila pochybeníTRUBKA, jelikož se však zjistilo, že zaměstnání, o které se žena ucházela, by nepotřebovalo firemní kreditní kartu. Kromě toho soudce rozhodl, že něčí osobní úvěrová historie nemůže být přiměřeně použita k určení toho, jak bude tato osoba nakládat s penězi společnosti.

Kromě toho společnost použila kreditní skóre ke zjištění pracovní historie, kterou žena neuvedla v žádosti o zaměstnání, což podle soudce nebylo vhodné.

Britská Kolumbie následuje příklad Alberty svým vlastnímTRUBKAzákon. Společnosti, které chtějí použít vaši kreditní zprávu, proto musí mít pádný důvod, aby tak učinily, a nemohou ji použít ke zjištění pracovní historie, kterou se rozhodnete neuvádět. Nemohou vám také odepřít pozici na základě špatné úvěrové zprávy bez velmi závažného důvodu.

Ohledně kontroly rejstříku trestů

Britská KolumbieFOIPPAaTRUBKAzákony považují rejstřík trestů za „osobní“ a „soukromé“ informace. Použití těchto informací je regulováno a lze je shromažďovat a používat pouze tam, kde je to přiměřené.

Pro zaměstnavatele řídíTRUBKA(soukromé), musí být splněna určitá kritéria, aby zaměstnavatel mohl tyto informace použít. To zahrnuje následující:

• Vyzvednutí musí být „pro účely, které by rozumná osoba považovala za vhodné vzhledem k okolnostem“, a to i při navazování pracovněprávního vztahu (ss. 11(2)(b), 14, 16(2)(b) a 19(2) (b))
• Zaměstnavatelé musí ústně nebo písemně sdělit, proč jsou informace shromažďovány a koho může potenciální zaměstnanec kontaktovat v případě dotazů ohledně tohoto shromažďování (ss. 10(1), 13(3) a 16(3) )

Abychom objasnili, vaše kriminální minulost není omezená a neexistují žádná omezení ohledně toho, jak daleko do vaší kriminální historie může zaměstnavatel zajít. Kromě toho můžete být vyloučeni z pozice, pokud se zaměstnavatel domnívá, že požadavek na trestní minulost je pro danou pozici přiměřený. Tento zaměstnavatel však musí být schopen prokázat, že odmítnutí je přiměřené, a musí předem vědět, jaký typ informací hledá a použije k takovému odmítnutí.

Tak jakoFOIPPAřídí pouze veřejné organizace, způsob, jakým tyto organizace využívají soukromé informace, se mírně liší od soukromých zaměstnavatelů. PodFOIPPA, vládní úřady musí splnit jeden nebo více z následujících kritérií pro prověření kriminální minulosti při rozhodování o náboru:

• Použití informací musí splňovat Zákon o rejstříku trestů , případně
• Informace se používají pro vymáhání práva
• Informace jsou nezbytné pro veřejný program nebo aktivitu

Arbitr BC dohlížející na problémy související s prověrkami kriminální minulosti používanými veřejnými organizacemi navíc pomohl definovat, kdy jsou takové prověrky vhodné pro různé typy pozic. Rozhodce rozhodl, že takové kontroly jsou vhodné pro následující:

• Pozice s trvalým vztahem se zranitelnými lidmi
• Pozice důvěry a péče

Pokud jde o shromažďování manželských informací

PodPIPEDA, je shromažďování soukromých informací o manželích považováno za legitimní, zejména v situacích, kdy se někdo uchází o citlivou bezpečnostní pozici. Ačkoli to není pro potenciálního zaměstnance žádoucí, zaměstnavatelé to mohou považovat za nezbytné pro některé bezpečné pozice kvůli důvěrným znalostem, které budou mít manželé ohledně přesvědčení a jednání svého partnera.

Quebec

V Québecu platí zákon o lidských právech, přičemž svou roli hrají i další zákony na ochranu soukromí na úrovni provincií. Unikátní pro Québec je Zákon o ochraně osobních údajů v soukromém sektoru . Zdánlivě podobný federálnímuPIPEDAprávo, právo Ontaria aPIPEDAmyslitelně interagovat.

V Québecu mohou být osobní údaje shromažďovány pouze v omezeném počtu situací a vyžadují souhlas žadatele. Zákon však také uvádí, že soukromé informace lze shromažďovat bez souhlasu, pokud:

• V zájmu žadatele a žadatel není schopen tyto informace poskytnout včas
• Pro ověření správnosti již poskytnutých informací

Kromě toho musí zaměstnavatelé během prověrek zaměstnání dodržovat všechna následující pravidla:

• Informujte žadatele o informacích, které má shromáždit
• Kdo bude mít k těmto informacím přístup
• Kde budou tyto informace uloženy
• Získejte souhlas se zasíláním těchto informací třetí straně
• Osobní údaje získávejte pouze od žadatele, pokud žadatel nesouhlasí se shromažďováním informací od třetí strany
• Shromažďujte pouze informace nezbytné pro danou práci

Podle zákona, pokud žadatel odmítne sdělit určité osobní údaje, mohou potenciální zaměstnavatelé stále žádat o přístup k těmto informacím v následujících situacích:

• Shromažďování těchto informací je nezbytné pro uzavření nebo plnění smlouvy;
• Shromažďování těchto informací je povoleno zákonem; nebo
• Existují rozumné důvody se domnívat, že žádost není zákonná

Pokud tato kritéria nejsou splněna, informace se považují za „nepotřebné“ a jejich shromažďování není legální.

Saskatchewan

Saskatchewanská komise pro lidská práva a Saskatchewanská komise pro veřejnou službu jsou primárními orgány, které dohlížejí na ochranu zaměstnanců, včetně prověrek žadatelů. Komise pro lidská práva se zabývá otázkami zaměstnávání souvisejícími s osobnostmi, zatímco Komise pro veřejnou službu dohlíží na prověrky zaměstnanosti vládních agentur.

The Saskatchewanská komise pro lidská práva rozšiřuje seznam chráněných skupin Kanadské komise pro lidská práva tím, že zahrnuje příjem veřejné pomoci a také rozšiřuje další oblasti, které již existují. Zejména verze Saskatchewan mění rasu na „původ, barva, rasa nebo vnímaná rasa“, přidá „18 a více“ k stáří ochrany, změny etnického původu na 'místo původu,' a dodává 'náboženské vyznání' na ochranu náboženství.

Tyto a další chráněné oblasti nelze použít při rozhodování o náboru a nelze je vyhledávat, když společnosti provádějí prověrky. Potenciální zaměstnanci se mohou rozhodnout předložit tyto informace dobrovolně, ale ani v takovém případě je nelze použít jako faktor náboru.

Pro vládní pozice, Komise veřejné služby se zaměřuje na kontroly rejstříku trestů neboli CRC. Některé pozice také zahrnují kontrolu zranitelného sektoru, která zahrnuje rozsáhlejší kontrolu pozadí.

Jednotlivci, kteří se ucházejí o místa ve státní správě nebo o místa, která zahrnují zranitelná odvětví, by měli počítat s určitými zásahy do soukromí. V závislosti na typu práce si saskatchewanští zaměstnavatelé, včetně vlády, odpírají právo zajistit, aby nenajímali jednotlivce, kteří mohou být hrozbou pro zranitelná odvětví. Kromě toho však mohou jednotlivci očekávat značné množství soukromí, pokud jde o typ informací, které mohou vlády a podniky získat během procesu prověrky.

Manitoba

Jednotlivci najdou při žádosti o zaměstnání v Manitobě řadu ochrany soukromí, která zahrnuje proces podávání žádostí pro soukromé společnosti a vládní agentury.

Vláda Manitoby dodržuje pravidla Kanadského kodexu lidských práv o diskriminaci v zaměstnání tím, že ponechali vlastní verzi s jen mírně pozměněným jazykem. Kromě jiných oblastí identifikovaných Kanadskou komisí pro lidská práva nemohou zaměstnavatelé z Manitoby do vás strkat politické přesvědčení během nebo po prověrce před nástupem do zaměstnání a nemůže žádnou použít sociálním znevýhodněním jako důvod k vaší diskriminaci při žádosti o zaměstnání.

Manitoba také vysvětluje, že závislost na drogách a alkoholu je považována za postižení v jazyceKód. Zaměstnavatelé v Manitobě jako takové mají většinou zakázáno je používat jako prostředek k zamítnutí žádosti nebo během prověrky, i když ve velmi specifických případech jim může být dovoleno použít informace k zamítnutí žádosti, zejména pokud jde o závislost na alkoholu nebo drogách. může narušit vaši schopnost vykonávat práci. Nicméně podniky v Manitobě jsou povinny zajistit ubytování pro osoby trpící takovým postižením.

Celkově vzato dává Manitoba zaměstnavatelům určitou volnost, aby našli správnou osobu pro tuto práci, ale silně diktuje jak musí zaměstnavatelé respektovat lidská práva během procesu před nástupem do zaměstnání.

Ontario

The Komise pro lidská práva v Ontariu obsahuje zajímavé ustanovení, že mnoho běžných dokumentů používaných při prověrkách zaměstnání „by mělo být požadováno pouze tehdy, jsou-liv dobré vířepožadavky vzhledem k povaze práce.' Seznam dokumentů OHRC obsahuje:

• Řidičský průkaz (může odhalit zdravotní postižení, věk, pohlaví a genderovou identitu)
• Rodný list (může prozradit věk, pohlaví a genderovou identitu)
• Pracovní povolení vydané Immigration Canada (obsahuje informace o datu příjezdu do Kanady)
• Vzdělávací nebo profesní doklady (mohou odhalit informace o místě původu)
• Číslo sociálního pojištění (může obsahovat informace o datu příjezdu do Kanady a statusu pobytu)
• Informace o zdraví nebo věku nezbytné pro důchod, invaliditu, penzijní připojištění, životní pojištění a plány dávek [mohou odhalit zdravotní postižení, věk, pohlaví (těhotenství) nebo genderovou identitu]
• Kontroly policejních záznamů (mohou odhalit informace o duševním zdraví člověka)
• Psychologické testování, pokud je oprávněně vyžadováno pro posouzení schopnosti vykonávat práci
• Příbuzní nebo osoba, která má být informována v případě nouze (může odhalit rodinný stav, rodinný stav, sexuální orientaci)
• Příjemce pojištění (může odhalit rodinný stav, rodinný stav, sexuální orientaci)
• Potřeby ubytování.

I tyto dokumenty musí být podle OHRC důvěrné. Tímto způsobem vláda Ontaria omezuje, jaké typy dokumentů mohou společnosti požadovat od uchazečů o zaměstnání, což pomáhá ve snaze zajistit soukromí a omezit diskriminaci během prověřování před nástupem do zaměstnání.

Kromě toho OHRC diktuje, že žádost o lékařské testy je porušením zákonaKód, zatímco k použití psychologického testování je třeba přistupovat s extrémní opatrností. OHRC primárně nesouhlasí s používáním psychologických testů jako součásti procesu před nástupem do zaměstnání, přičemž většina z nich je považována za porušení lidských práv a zcela protiKód.

OHRC také definuje závislost na drogách a alkoholu jako zdravotní postižení, takže ve většině případů nelze někomu odepřít práci. Policejní záznamy nebo rejstříky trestů lze také použít pouze ve velmi omezených případech, nejčastěji tehdy, jsou-li takové informace nezbytné pro ochranu zranitelných osob.

Nový Brunswick

Naneštěstí pro uchazeče o zaměstnání je New Brunswick jednou ze šesti kanadských jurisdikcí, kde lze prověřování kriminální minulosti využít jako zdroj informací během procesu předběžného prověřování zaměstnání. Kromě toho mohou společnosti přijímat rozhodnutí o náboru na základě toho, co najdou, a to může přesahovat to, zda daná práce ovlivňuje nebo neovlivňuje zranitelné skupiny obyvatel.

To neznamená, že New Brunswick také nemá vlastní ochranu práv. Stejně jako ostatní kanadské jurisdikce má New Brunswick a Zákon o lidských právech který úzce napodobuje širší zákon schválený federální vládou. Podle New Brunswick Human Rights Commission je před diskriminací chráněno následujících 15 oblastí:

• Stáří
• Stav
• Náboženství
• Tělesné postižení
• Mentální postižení
• Závod
• Barva
• Původ
• Místo původu
• národní původ
• Sociální stav
• Politické přesvědčení nebo činnost
• Sexuální orientace a sex, včetně těhotenství (a genderové identity)

Jak bylo uvedeno dříve, a jak je zdůrazněno v tomto článku, kriminální minulost není v New Brunswicku na rozdíl od jiných kanadských jurisdikcí oblastí diskriminačního vyloučení. Vaše soukromé trestní rejstříky mohou být odhaleny, když projdete procesem předběžného prověřování, a mohou zahrnovat prověření serióznosti a otisky prstů za účelem dokončení žádosti o zaměstnání. Jednotliví uchazeči o zaměstnání by si toho měli být vědomi, když se ucházejí o zaměstnání v New Brunswick.

nové Skotsko

Nové Skotsko má ve svém území poměrně rozsáhlý soubor chráněných oblastí Zákon o lidských právech . Existuje 20 aspektů jednotlivce, které zaměstnavatelé nemohou využít k diskriminaci uchazečů o zaměstnání. Tyto zahrnují:

• Stáří
• Závod
• Barva
• Náboženství
• Krédo
• Etnický, národní nebo domorodý původ
• Sex (včetně těhotenství a rovnosti platů)
• Sexuální orientace
• Tělesné postižení
• Mentální postižení
• Rodinný stav
• Stav
• Zdroj příjmu
• Obtěžování (a sexuální obtěžování)
• Iracionální strach z nákazy nebo nemoci
• Asociace s chráněnými skupinami nebo jednotlivci
• Politické přesvědčení, příslušnost nebo činnost
• Genderová identita
• Pohlavní výraz
• Odplata

Pro zaměstnavatele to může být potenciální minové pole. Pro žadatele to však znamená, že prověrky zaměstnání musí být velmi konkrétní, pokud jde o požadované informace, a zaměstnavatelé musí mít velmi jasno v tom, aby se vyhnuli získávání a používání jakýchkoli soukromých informací, které by je mohly vést k implicitní nebo explicitní diskriminaci během předregistrace. screeningový proces.

Nové Skotsko však patří mezi jurisdikce, které nechrání uchazeče o zaměstnání před diskriminací z kriminálního prostředí. Zaměstnavatelé v Novém Skotsku se mohou snažit proniknout do vašeho soukromého kriminálního pozadí a mohou se rozhodnout použít tyto informace nebo informace, které mohou snadno najít online prostřednictvím účtů sociálních médií souvisejících s potenciální trestnou činností, jako důvod k odmítnutí zaměstnání.

Ostrov prince Edwarda

Ostrov prince Edwarda může být jedním z nejmenších kanadských legislativních obvodů, ale má určitou ochranu pro potenciální uchazeče o zaměstnání. Ve svém Zákon o lidských právech Komise pro lidská práva na Ostrově prince Edwarda rozšiřuje federální kanadský kodex lidských práv a rozšiřuje se pouze na několik oblastí. Zaměstnavatelé nemohou brát v úvahu nebo mohou používat pouze velmi omezeným způsobem následující osobní údaje:

• Stáří
• Barva, rasa, etnický nebo národnostní původ
• Trestní odsouzení
• Rodinný nebo rodinný stav
• Genderová identita
• Politické přesvědčení
• Sexuální orientace
• Sdružení (s jednotlivcem nebo skupinou jednotlivců, kteří jsou chráněni podleAkt)
• Vyznání nebo náboženství
• Postižení (včetně závislosti a testování na alkohol/drogy)
• Pohlavní výraz
• Po podání stížnosti nebo poskytnutí důkazu/pomoci podleZákon o lidských právech
• Pohlaví nebo pohlaví (včetně sexuálního obtěžování a těhotenství)
• Zdroj příjmu

Obyvatelé Ostrova prince Edwarda mají nejrozsáhlejší ochranu soukromí před nástupem do zaměstnání. Zaměstnavatelé musí být velmi opatrní s informacemi, které používají, protože zákon o lidských právech na Ostrově prince Edwarda je mnohem podrobnější než ve většině ostatních částí Kanady.

Některé z těchto právních ochran se mohou v některých případech skutečně jevit jako dosti extrémní. Například na Ostrově prince Edwarda se zaměstnavatelé nesmí ptát na věk uchazeče, pokud to není pro danou práci výslovně vyžadováno. Zaměstnavatelé se místo toho musí obecně ptát, zda je žadatel v zákonném produktivním věku.

Snad jediná skutečná výjimka v oblasti ochrany soukromí se týká odsouzení za trestné činy. Zaměstnavatel se ve většině případů nemůže na tyto informace ptát ani je použít, pokud to není nutné pro konkrétní pozici a primárně k ochraně ohrožených skupin obyvatelstva. V případech, kdy odsouzení za trestný čin nemají přímý vztah k tomuto typu ochrany, nelze informace použít k odepření zaměstnání.

Newfoundland a Labrador

Newfoundland a Labrador má ve svém zákoně o lidských právech velmi standardní sadu ochrany proti diskriminaci:

• Závod
• barva
• národnost
• etnického původu
• sociální původ
• náboženské vyznání
• náboženství
• stáří
• postižení
• znetvoření
• sex
• sexuální orientace
• stav
• rodinný stav
• zdroj příjmu
• politický názor

Unikátní pro Newfoundland a Labrador je zařazení „znetvoření“ jako vyloučená oblast. Kromě toho je Newfoundland podobný většině ostatních jurisdikcí, i když je to jedna ze 6 kanadských jurisdikcí, kde kriminální pozadí nejsou chráněny. Uchazeči by si proto měli dávat pozor na informace, které prezentují online a které mohou odhalit informace, které by je mohly vyloučit z potenciálního zaměstnání.

Severozápadní teritoria, Yukon a Nunavut

The Severozápadní teritoria, Yukon a Nunavut jsou jedinečné mezi ostatními kanadskými jurisdikcemi v tom, že jsou federálně regulované . federální Zákon o ochraně osobních údajů a elektronických dokumentech (PIPEDA) Zákon se v tomto případě vztahuje na zaměstnavatele ve veřejném sektoru. Chcete-li získat informace o tom, jak PIPEDA ovlivňuje zaměstnavatele a uchazeče o zaměstnání, klikněte sem a vraťte se k předchozí části týkající se federálních zákonů na ochranu soukromí.

Mimo PIPEDA mají Severozápadní teritoria, Yukon a Nunavut každý zákon o lidských právech, který specifikuje různé oblasti, které omezují diskriminační praktiky během procesu podávání žádostí a přijímání zaměstnanců. Každá jurisdikce má ve svých právních předpisech o lidských právech mírně odlišné znění:

Zajímavé je, že Severozápadní teritoria mají rozsáhlejší soubor chráněných oblastí než ostatní dvě, zatímco Yukon postrádá specifikaci pro omilostněné trestné činy, ačkoli obecně zahrnuje ochranu trestních rejstříků. Nunavut je navíc jedinou kanadskou jurisdikcí, která stanoví, že zdroj příjmu musí být „zákonný“, aby byl chráněn. To znamená, že jednotlivci si budou muset být zvláště vědomi toho, jaké finanční informace poskytují potenciálním zaměstnavatelům, protože zaměstnavatel může považovat určitý zdroj příjmu za „nezákonný“.

Prověrky zaměstnanosti ve Spojeném království

Ve Spojeném království vláda snadno definuje, jaké informace mohou a nemohou podniky používat při prověrkách. Na oficiálních stránkách vlády. gov.uk , jsou uvedeny následující pozoruhodné informace:

• Zaměstnavatelé ve Spojeném království musí provádět prověrky, aby určili způsobilost zaměstnance pracovat ve Spojeném království, jinak budou pokutováni pokutu až 20 000 liber
• Pracovní místa, která zahrnují zdravotní péči a péči o děti, mohou vyžadovat prověření kriminální minulosti
• Je nezákonné odmítnout někoho zaměstnat kvůli „utraceným odsouzením“ v jeho trestním rejstříku
• Osobní zdravotní údaje jsou povoleny pouze ve dvou případech: je to zákonný požadavek, jako jsou oční kontroly u řidičů nákladních vozidel, nebo pokud to práce vyžaduje (například pojišťovny společnosti vyžadují zdravotní kontroly u cyklistických kurýrů)
• Prováděné zdravotní prohlídky musí splňovat zákonné požadavky a nesmí diskriminovat na základě určitých kritérií (více podrobností níže)
• Zaměstnavatelé musí při prověřování spolehlivosti dodržovat zákony na ochranu údajů.

Pojďme prozkoumat každý z těchto hlavních bodů podrobněji.

Pracovní způsobilost

Pracovní způsobilost je běžným požadavkem ve většině zemí a ve Spojeném království je to požadavek, který nese pokutu, pokud to zaměstnavatel řádně nezkontroluje. Minimálně počítejte s tím, že zaměstnavatel bude kontrolovat buď občanství, nebo legální pracovní status. Toto je poměrně neinvazivní kontrola pozadí.

Citlivé obyvatelstvo, prověrky kriminálníků a utracená odsouzení

Stejně jako v případě způsobilosti k práci může být váš potenciální zaměstnavatel požádán, aby zkontroloval soukromé základní informace, aby se ujistil, že jste způsobilí pracovat s citlivými skupinami. To obvykle zahrnuje zdravotní péči a péči o děti, zatímco typ informací obvykle zahrnuje prověření kriminální minulosti.

Ve Spojeném království musí zaměstnavatelé, kteří chtějí využít prověrky kriminální minulosti, využít oficiální službu pro zveřejňování a blokování (DBS), kterou poskytuje vláda. Pro Severní Irsko je to služba AccessNI. Pro Skotsko je službou Disclosure Scotland.

Tuto službu bohužel nemůžete použít k ověření sebe sama, takže si budete chtít být jisti, že jste si jisti tím, co je ve vašem kriminálním pozadí, než zaměstnavatelé provedou tuto kontrolu.

Existují určitá omezení ohledně toho, jaké informace lze získat prostřednictvím prověření kriminální minulosti. Podle Zákon o rehabilitaci pachatelů z roku 1974 , po určité době jsou některá odsouzení za trestné činy považována za „utracená“ nebo irelevantní z hlediska základních pravidel zveřejňování.

Pro uchazeče o zaměstnání to znamená, že jakékoli utracené odsouzení se může, ale nemusí ještě objevit na prověrkách kriminální minulosti, ale ve většině případů je nelze použít k zabránění zaměstnání. Zákon je poměrně konkrétní, pokud jde o to, jak to funguje, takže vám doporučujeme, abyste si o tom přečetli tady .

Severní Irsko i Skotsko mají mírně odlišná pravidla týkající se prověrek kriminální minulosti a utracených odsouzení. Výše uvedená pravidla platí z větší části, s malými výhradami.

Severní Irsko

• Základní zveřejnění: Zahrnuje utracená přesvědčení

• Standardní zveřejnění: Zahrnuje utracená a neutracená přesvědčení, varování a informovaná varování
• Rozšířená zveřejnění: Stejné jako Standard s přidáním „relevantních policejních informací a případně kontroly „zakázaného seznamu“.

Skotsko

• Základní zveřejnění: Nezahrnuje utracená odsouzení nebo utracená varování
• Standardní zveřejnění: Může zahrnovat relevantní utracená odsouzení
• Rozšířené zveřejňování: Může zahrnovat relevantní utracená odsouzení, zařazení na seznamy pro děti nebo dospělé a další informace, které může policie mít
• Schéma chráněných zranitelných skupin (PVG): Všechny informace jsou dostupné, protože PVG je navržen tak, aby zabránil osobám s určitou kriminální minulostí pracovat se zranitelnou dospělou a dětskou populací.

Osobní zdravotní informace

Zdravotní kontroly mohou nastat pouze ve dvou situacích:

• Zákonný požadavek na vykonávanou práci, kde jsou pro bezpečný výkon nutné určité zdravotní podmínky
• Práce vyžaduje zdravotní kontroly

Druhý bod, kde to práce vyžaduje, může být bodem sporu. Zaměstnavatelé se mohou rozhodnout, že určitá úroveň zdraví je pro práci nezbytná, i když se domníváte, že určité zdravotní podmínky, které máte, by vám nebránily v dokončení práce. Pokud tomu tak je, můžete podat stížnost související s požadavkem, zejména pokud se domníváte, že zdravotní požadavek je diskriminační a není pro danou práci nezbytný.

Ochrana údajů pro uchazeče o zaměstnání ve Spojeném království

Vláda požaduje, aby všichni zaměstnavatelé přísně dodržovali ochrana dat pravidla při nakládání s informacemi žadatele.

Zaměstnavatelé musí:

• Omezte, kdo má přístup k soukromým informacím
• Příslušný personál má řádné školení pro zacházení se soukromými informacemi
• Uchovávejte citlivé informace odděleně od necitlivých informací

Máte také a právo vidět jaké údaje má zaměstnavatel v evidenci, které vám musí být poskytnuty do 40 dnů od vaší žádosti.

Zákon o rovnosti z roku 2010

Ve Spojeném království zákon o rovnosti z roku 2010 zavádí ochranu před diskriminací na pracovišti pro několik různých skupin jednotlivců. Zákon brání zaměstnavatelům v diskriminaci jednotlivců na základě všech následujících faktorů:

• stáří
• být nebo se stát transsexuální osobou
• v manželství nebo v registrovaném partnerství
• bytost těhotná nebo na mateřské dovolené
• postižení
• rasa včetně barvy, národnosti, etnického nebo národnostního původu
• náboženství, víra nebo nedostatek náboženství/víry
• sex
• sexuální orientace

Prověrky zaměstnanosti v EU

EU dosáhla úspěchů ve sjednocení standardů zaměstnanosti, ale v každém členském státě EU existují různá pravidla a zákony týkající se prověrek zaměstnanosti. Vzhledem k tomu, že tato konkrétní oblast je ohromně komplikovaná, podívejte se prosím na následující služby, kde se dozvíte více o zákonech o prověření spolehlivosti konkrétní členské země EU:

• NájemPrávo
• aliance pracovního práva

Můžete si také ověřit u místní vlády nebo místního právního úřadu v EU, jaký druh informací je povolen. Nicméně, Směrnice EU o ochraně osobních údajů udržuje určitou úroveň kontroly nad tím, jak musí zaměstnavatelé nakládat s vašimi osobními a soukromými informacemi.

“ Brusný kámen “ od Kathryn Decker pod CC o 2.0